《中國經營報》——傳統網絡招聘如何“破冰”應變
發布時間：2012-03-29 新聞來源：《中國經營報》
隨著微博、SNS、移動互聯網等新形式的出現，互聯網的傳統模式，正在一個個被顛覆。當人們正在通過微博懸賞的方式急切尋找電子商務、APP開發方面的人才時，曾紅極一時的網絡招聘卻不見了蹤影。
網絡招聘作為互聯網的主要應用服務，變革已經箭在弦上。有一點可以肯定：市場集中化程度將會提高，網絡招聘必將打破傳統模式下的“三國演義”格局，專注細分和模式創新的強者正在突起。
艾瑞咨詢的數據顯示，三大傳統招聘網站占據著70%以上的網絡招聘市場份額。然而，光鮮的數據并不能掩蓋傳統網絡招聘行業遇到的危機——模式老化，投資者卻步，社交網絡招聘不斷壯大，正掀起新一輪的競爭。當行業更新變革速度已經滯后于互聯網這支急行軍時，整個行業也應該思考招聘網站該如何面對一直被詬病的同質化、用戶體驗等問題。本期創業圈，我們邀請了招聘網站的掌門人和資本方、機構分析師共同探討網絡招聘的未來發展方向。
焦點一：同質化嚴重，盈利模式單一
Q：招聘網站盈利結構簡單、同質化嚴重，惡性競爭加劇;行業有新的模式出現，但并不成熟，無法替代傳統招聘模式;大量無效信息搶占了資源，導致真實招聘需求得不到有效體現，舊有模式逐步顯露出不足和缺陷。
A：走垂直細分、提供專業化服務的方向，更貼近用戶，提供更本地化、更專業化的服務;推出差異化產品，如嘗試社交等新模式，針對不同人群推出不同的產品;從模式上創新，比如通過建立人脈關系達成潛在招聘需求的模式就有不錯的效果。
冷明：招聘網站單一的業務模式，以及由此形成的盈利結構的簡單化，直接導致惡性競爭加劇。除了專業招聘網站之間的搏殺外，門戶網站也加入了網上招聘的競爭行列，網易、搜狐、新浪、百度等都推出各自的招聘頻道。同質化競爭的后果，讓很多求職者遭遇潛規則：網站出賣求職者信息、垃圾郵件塞爆郵箱、虛假招聘信息滿天飛，幾乎所有小型招聘網站和一些相關培訓機構都有三大招聘網站的資料庫。
面對同質化就要尋求創新，我認為由于行業細分招聘網站“更懂人才”的特點，細分和專業化服務必定是網絡招聘未來的趨勢。一覽英才網目前不打廣告，模式是通過對細分行業提供咨詢等增值服務，比如有機電英才網、電力英才網、土木英才網，通過人才細分提高客戶體驗和利潤率。網絡招聘會進一步細分，超越同質化競爭的一個有力武器就是找到細分市場做專業化服務。地方和行業這樣細分的網絡招聘公司是有機會的，他們能夠更加貼近用戶，提供更本地化、更專業化的服務。國外也有這樣的趨勢，網絡招聘公司都在更加貼近用戶。
郭盛：目前行業結構發生很大的變化，原來的三國演義，現在越來越像楚漢爭霸，整個行業競爭非常激烈，前程無憂和智聯招聘占據了比較高的份額，中華英才在往后退。在產品層面有很多新的模式出現，但是具體哪個新的模式能夠維持多長時間還是個問號。除了傳統的招聘模式，還沒新的、成熟的業務模式取而代之。我們也在做些微創新，比如個性化、增加社交元素、增強差異化等。差異化主要在產品上體現，比如搜索功能在面對客戶人群時，對于他們的不同需求推出不一樣的產品。這個對于我們來說是未來成敗的關鍵。
張月：招聘網站的本質是一個平臺，一個提供給招聘單位和求職者基礎性服務的平臺，是招聘單位和求職者聯系的橋梁。據統計，求職者通過網絡招聘真正找到自己心儀工作崗位的比例不超過13%。
目前，由于網絡招聘的商業模式較為單一，大量無效信息搶占了資源，導致真實招聘需求得不到有效體現，服務和功能的可拓展性都有待增強，舊有模式逐步顯露出不足和缺陷，這些問題正在制約著整個市場的發展。因此，對于網絡招聘機構來說，如何通過技術的革新提升服務質量，提高簡歷的有效性和真實性，實現崗位有效配對是需要解決的問題。從模式上來看，現在這些傳統的招聘網站應該從模式上嘗試些新的方式，優士網采取的做法類似于美國linkdin的職業社交網站，通過建立人脈關系達成潛在招聘需求，直郵率回復達到了40%，效果很好。
焦點二：重營銷輕產品，創新不足用戶體驗差
Q：用戶體驗差的問題，許多招聘網站多年沒有改善，網站員工部分是營銷人員，做產品的非常少;網站內容的大而全和服務對象的大而全，緣于對客戶缺乏細分，服務也缺乏針對性，只是產品的堆砌。
A：將控制權還給人才，選擇個性化服務，通過行業細分，按專業配備既了解行業需求也了解招聘的員工，這樣才能提高客戶滿意度，更為準確地分析客戶行為及市場趨勢，從而提升核心競爭力。
張杰：網絡招聘行業整體來說是商業模式依賴招聘廣告，價格便宜。有很多商家并不是真正招聘，其實只是鉆空子免費打廣告，特別是綜合類網站，各種密集廣告堆滿頁面，對企業而言，在簡歷的海洋都挑不出想要的人才，無論是從B端還是C端都嚴重影響了用戶體驗。國內網絡招聘市場正面臨一個拐點，當紛繁復雜的海量招聘信息充斥求職者的眼球時，幫助人才快速找到適合自己的崗位，同時也幫助企業迅速找到“門當戶對”的人才。
張月：用戶體驗這么差還有用戶，那就證明用戶的目的性很強，都是剛性需求。不過，用戶體驗差的一個原因就是這些網站多年沒有改善，因為招聘網站的格局已經定了。據了解，以51job為例，這么大的團隊，其人員組成大部分是營銷人員，真正做產品的不足10個，可以想象在產品上的投入是很少的，基本上靠的還是他們的營銷能力，忽視了產品革新、改善用戶體驗的問題。對于傳統招聘網站更大的威脅來自于新的模式和趨勢，已經有些跡象，但是僅靠頁面簡潔等也不能改變這種格局，智聯、前程無憂會更多地靠品牌和招聘方建立起關系。
冷明：招聘網站的用戶體驗差，主要有幾個方面，一是信息虛假，虛擬的網絡世界給少數虛假信息提供了可乘之機，對求職者和招聘者雙方來說，都存在對虛假信息的擔憂;二是無效信息多，有些網站為了提高點擊率，便將一些過時的招聘信息也發布在網上，使得求職者常常看到大量過時失效信息，勞而無獲。三是信息“爆炸”令人頭疼，網絡帶來的“信息爆炸”讓求職者和人事經理雙方都感到頭疼。不少使用網絡的求職者都有這樣的體會，發給人事經理的郵件常常是石沉大海，收到回復的幾率微乎其微;而人事經理也同樣是苦不堪言，簡歷洶涌而至，使信箱常常處于“爆炸”邊緣，大量明顯不符合條件的簡歷讓人不勝其煩。內容的大而全和服務對象的大而全，對客戶缺乏細分，服務也缺乏針對性，充其量只是產品的堆砌。因此，客戶服務時代的人才網站必須經常傾聽用戶的呼聲，想用戶所想，務用戶所需，把對客戶的服務做好，才能健康持續發展。一覽英才網將控制權還給人才，選擇個性化服務，通過行業細分，按專業配備，既了解行業需求也了解招聘的員工，這樣才能提高客戶滿意度，更為準確地分析客戶行為及市場趨勢，從而成功打造品牌、提升核心競爭力。
郭盛：用戶體驗微觀上是產品問題，怎么能更適應用戶的需求，體現在產品上有很多方面，比如個性化，如何讓用戶更好地看到適合他自己的產品，包括個性化自己網頁的設計，比如在申請這個職位的時候會告訴你有些什么樣的人和你一起競爭，更好地提供用戶體驗;也會推薦相關的職位。企業端最大的問題是，知名度高的收到很多簡歷，知名度不高的就收不到文件，這就需要更好的篩選工作，個性化匹配是我們在微觀上要去持續做的事情。
焦點三：新模式困擾與資本難以嫁接
Q：招聘網站招聘效率不高，精準度不高，崗位細分也不夠，滿足不了招聘企業人才更細化的追求;國內互聯網的氛圍也比較排斥實名注冊交流，導致完全模仿美國的模式在中國很難成功。
A：擴大服務領域，打破“白領”枷鎖。中國有無數的人群，比如技術工、農民工，也有找工作的需求。再比如電力行業、建筑行業，這類人的需求在現有網站是找不到的。基層人、沿海用工荒，這類需求比白領更大一些，滿足這類需求的網站上升非常快。
王瑞：因為招聘網站大的格局已定，很難引來資本的關注。不看好的原因，也在于招聘網站同質化，模式單一，新的模式遲遲沒有出現。從業務上來看，現在招聘網站招聘效率不高，精準度不高，崗位細分也不夠，滿足不了招聘企業人才更細化的追求。現在也有社交類的招聘等新模式出現，但是中國人與人之間關系的圈子與美國不同，完全美式的方式，不太適合國內，更多是文化方面的問題。其次國內互聯網的氛圍也比較排斥實名注冊交流，這就導致模式雖好，但在中國很難成功。
劉威：招聘網站存在問題是多年沒變化。如果一個網站經歷七八年沒有特別產品和變化，就可能帶來新的進入者和新的機會。我們過往招聘只服務于白領，但實際上中國有無數的人群，比如技術工、農民工，也有找工作的需求。比如電力行業、建筑行業，這類人的需求全都是在現有網站找不到的。社會變革帶來大量工作機會，現有的一些網站沒有擴展到新的領域。基層人群、沿海用工荒，這樣的需求比白領更大一些，滿足這類需求的網站上升非常快。
同時，移動互聯網新的平臺發力不夠，應用也過于守舊，沒有推出讓人覺得不錯的社會化、移動化形式的產品。智能機已經普及，但在這樣的趨勢面前卻沒有做出什么好的產品。2012年會有一些形式和渠道顯現出來，已經有些新的進入者拿到天使或A輪投資，只是因為現在還比較小，希望低調快跑，不想暴露。
張晶：不管是綜合還是細分，模式差不多，如果想突圍，還是要做服務，提升用戶體驗。如果說這行不被資本看好，這主要跟我們的網絡環境有關，比如社交類、微博招聘等，大家更多地是借助社交網絡休閑娛樂，用戶的接受度還需要時間，但我看好職業社交類網站的前景，有更好的互動，匹配度更高，但是新型招聘還需要長時間的積累。
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